绩效评估兵法
分类：福友书籍 发布日期:2018-09-03 11:26:29 浏览次数：1538 [返回]
|
|
绩效评估兵法 |
|
|
作业：郑瀛川（台湾） 编著 出版社：厦门大学出版社 ISBN 9787561525834 本书从绩效评估与经营管理切入，介绍了成功企业常用的“平衡计分卡”、“360。 回馈”、“目标管理制度”等方法，深入介绍绩效评估的规划、执行与应用要领，辅以流程、图表及专篇范例说明，读者能轻松掌握绩效评估的操作技巧，充分发挥绩效管理效能。 定价：42.00元 |
||
|
|
|
|
|
|
|
本书从绩效评估与经营管理切入，介绍了成功企业常用的“平衡计分卡”、“360。 回馈”、“目标管理制度”等方法，深入介绍绩效评估的规划、执行与应用要领，辅以流程、图表及专篇范例说明，读者能轻松掌握绩效评估的操作技巧，充分发挥绩效管理效能。
郑瀛川先生
■ 台湾政治大学 博士
现任：
■ 福友企业管理顾问有限公司特聘高级顾问师、讲师
■ 铭传大学专职副教授
■ 辅仁大学兼职副教授
专长：
■ 绩效评估与绩效管理
■ 如何建立人力资源管理制度
■ 人才甄选方法与面谈技巧
■ 工作说明书的建立与运用
■ 员工咨商与辅导技巧
历任：
■ 迪吉多计算机公司人事主任
■ 神通计算机公司行政处长
■ 润泰企业集团人力资源处协理
■ 英志企业集团顾问
荣誉：
■ 台湾地区第二届卓越人力资源主管“伯乐奖”
代表著作：
■《绩效评估兵法》
■《有效的选才与面谈技巧》
■《高效能面谈手册》
■《员工在职训练》(OJT)
……
第一篇 绩效评估与经营管理
一、绩效评估与经营策略
二、从人力资源管理看绩效评估与经营策略的关系
第二篇 绩效评估与绩效管理
一、绩效评估与绩效管理的定义与区别
二、绩效评估
三、绩效管理
第三篇 企业常用的绩效评估方法
一、平衡计分卡
二、360。回馈
三、目标管理制度
第四篇 绩效评估规划与执行
一、绩效评估实施步骤
二、绩效评估的向度与标准
三、绩效评估的方法
第五篇 绩效评估的应用要领
一、绩效评估常犯的错误及其改进之道
二、绩效评估差异分析与调整
三、评估者训练
四、绩效评估与薪酬奖励制度的结合
五、制定绩效改善与发展计划
第六篇 绩效评估的重要手段——绩效面谈
一、双赢的绩效面谈
二、绩效面谈实施步骤
三、绩效面谈技巧
第七篇 绩效评估的运用范例
一、员工绩效评估做法运用范例
二、部门绩效评估做法运用范例
三、公司绩效评估制度范例
近年来组织竞争力与个人竞争力的议题备受企业关注，如何运用“绩效评估”的工具和“绩效管理”的方法，提升组织竞争力与个人竞争力，更是受到学者与专家的重视。坊间虽然有一些谈论绩效的书籍，但是大都以理论或概念的陈述为主，很少有专门介绍“绩效评估”实务应用的书籍。鉴于此，作者以多年授课辅导所用教材为蓝本，结合业界多年的实务经验，站在企业需求的角度，编写这本绩效评估指导用书，希望一扫大家过去惧怕绩效评估作业的阴霾，也期望身为管理者与评估者的企业主管拥有它，能够快乐上手，为管理加分，为企业创造竞争优势。
本书从几个不同的角度来介绍绩效评估的实务做法。首先说明绩效评估在经营管理上扮演的重要角色，特别介绍成功企业广泛使用的“平衡计分卡”、“360度回馈”及“目标管理制度”等方法。第二部分是绩效评估制度的建立与实施方法，以及执行时的注意事项，特别介绍绩效评估向度与评估标准的建立方法，及其与关键绩效指针（key performance index , KPI）与核心职能（core competence）的连结等。第三部分是绩效评估结果的运用，特别针对一般评估者常犯的偏误，提出预防与改善之道。同时针对企业界最重视的“公平”问题，提出考绩差异分析与调整方法。最后是如何做好绩效面谈，特别强调沟通过程中，如何使用正面与负面的回馈技巧，使上司与部属得到双赢的效果。此外，为了增进本书的实用性，更于附录中列出绩效评估的做法与相关制度，读者可以针对企业及管理的需要，参酌运用。全书穿插了许多流程与图表，目的在于使读者更清楚地了解实务操作的技巧，管理者将本书摆在身边，按表操课，即可从日常管理中领悟绩效管理的精髓，也可在年度考核中发挥绩效评估的效能。
笔者自从开班授课与福友公司结缘以来，即对林荣瑞总经理对企业管理与工作品质的坚持，印象深刻。本书能顺利出版，要感谢林总及叶香小姐的支持与爱护，此外，本书从开始构想到书稿完成的过程中，受到许多朋友的关心与帮忙，特别是王丽嘉小姐与叶彦廷先生，两位尽心尽力地协助，让我非常感动，在此表达衷心的谢意。本书的出版，敬请各界贤达不吝赐教。
第一篇 绩效评估与经营管理
一、绩效评估与经营策略
（一）绩效评估与经营策略的关系
经营策略是组织在如何追求目标时，如何界定它与环境的关系，以及为适应环境的挑战，所采取的方式或反应。因此，企业在瞬息万变的环境中，为了建立长期的竞争优势，在资源有限的情况下，经营策略代表经营重点的选择。
绩效评估与经营策略的关系，如图表1-1所示，企业经营策略制定后，可分析出达成经营策略成功的关键要素(key successful factor)，绩效评估即根据关键成功要素拟订出评估的项目与标准，并转而发展出部门或个人的责任归属，由此环环相扣，借以达到或维持企业竞争优势。
绩效评估与经营策略的结合有利于策略目标的有效执行，绩效评估是一种策略控制的流程，运用绩效评估去强调执行策略所需行为，引导员工向策略目标迈进。图表1-2所示为绩效评估与公司策略的连结。
经营策略不同，对绩效管理的选择也就有所不同，其差异主要在绩效评估的效标与标准。一般作为绩效管理策略的选择项目有:
● 长期目标 vs 短期目标
● 个人绩效 vs 团体绩效
● 员工低度参与 vs 员工高度参与
● 着重结果评估 vs 着重过程评估
● 与同业竞争者比较 vs 与自己过去绩效比较
企业可根据组织外在环境机会、威胁及内部条件的优势、弱势等分析，作其经营目标的决策，进而选择上述的绩效评估效标与标准，作为绩效管理的策略。
另外，依照Porter(波特)的观点，企业组织在面对竞争时有三种一般性策略（generic strategies）可用来超越其他竞争者，取得竞争优势地位。这三种策略分别是低成本策略（cost leadership）、差异化策略（differentiation）、专精策略（focus）。
如果企业采取低成本策略，则其绩效评估对应措施包括设立成本标准、指定个人或单位的成本目标与责任等。
如果企业采取差异化策略，则其绩效评估对应措施包括在重要领域设立品质标准、强调创新与发明等。
如果企业采取专精策略，则其绩效评估对应措施包括建立核心职能项目与标准、核心职能的扩散等。
若依绩效评估的目的取向而言，绩效评估可以分别从控制导向、发展导向、经营导向拟订执行策略（如图表1-3）。
组织利用绩效评估结果作为调薪及晋升的依据，期望借此达到公平合理的资源分配，并引导员工完成组织交付的任务，此为控制导向，常用的方法如目标管理法。
发展导向的策略，主要在于协助那些表现欠佳的员工改进绩效，对于表现良好的员工，则给予持续发展的机会，常用的方法是360°回馈。
策略导向是最重要的功能，企业期望把员工的行动与组织的策略目标充分地结合，借绩效评估与回馈系统，检视组织的流程、制度、学习、创新等核心能力，常用的方法是平衡计分卡。
（二）绩效评估在经营策略中的实务运用
以上文字介绍的都是绩效评估在经营管理上经常运用的工具，接下来将详细介绍这些方法的实务运用。
企业主通常会依照一套核心企业理念来经营企业，核心理念是指“企业在经营时所重视的价值与所坚持传递给客户的某些原则”，这样的企业核心理念会有助于企业找出自己的特色与优势，如图表1-4所示。此电子公司以“创新服务”为企业核心，并且经过讨论之后找出组成理念的构面，由此细分出八种构面，找出这些构面之后，再各自分别定义以及制定标准。
绩效评估在此便是协助制定标准，并且将这些抽象的标准转化为实际工作中可以达成的目标，如此可以真正地落实企业理念，不至于沦为空谈，例如“服务品质”在工作上可能转化为图表1-5。
组织文化(organizational culture)包含一连串复杂的意识形态、符号及被全公司上下所分享的核心价值会影响公司经营的方式。公司可以通过其所拥有的能力来决定策略性行动的方式，以发展核心竞争力。换句话说，因为组织文化是影响整个公司如何执行其业务且帮助规范和控制员工的行为，故组织文化也是竞争优势的来源之一。因此，构成公司形成及执行其策略的概念，也就是在构成公司的组织文化，这也是策略领导者的核心任务。
组织文化在企业之中的影响通常是隐性的，虽然企业运作方式是遵循组织文化进行，但很多时候组织中的成员并不了解文化的影响。如图表1-6所示，该公司组织文化价值观的重点包括:重视书面纪录、重视团队合作能力、技术是最重要的资产、金钱是最好的激励，组织可以通过绩效管理的运用，引导员工的行为，凝聚全员的共识，使组织文化的影响落实到日常管理之中，从隐性走到显性。
对于组织文化来说，绩效评估就像是一面镜子，它可以将组织文化的隐性影响因素转为具体和标准，重要的是在分析组织文化的过程当中必须能够将组织特有的文化清楚定义，并得到多数人认同，如此再做绩效管理的时候才能够依照已经定义好的组织文化来选择绩效标准，制定求才标准，例如上述范例中，“重视团队合作能力”在未经过绩效管理程序前，它只是企业中一个共同的价值水准，主管可能以主观的标准来判定员工是否具有与他人沟通、协调的能力，但在绩效管理的程序之后，这样的文化要求便可以与绩效制度、升迁制度、面试标准结合，并制定出公正客观的标准。
企管微信平台
农场微信平台
闽公网安备35020302034894